Ελληνικά
English
中文 (中国)
БългарскиΕλευθερία έκφρασης εργαζομένων και υποχρέωση πίστης προς την εργοδότρια εταιρεία. Παράβαση εργασιακών καθηκόντων εκ της διατύπωσης ομοφοβικών, δημόσιων θέσεων. Κλονισμός εμπιστοσύνης και νομιμότητα καταγγελίας σύμβασης. Η ηθική παρενόχληση, γνωστή διεθνώς ως «Mobbing» [ΜΠρΑθ 250/2023].
Δεν υπάρχει καμιά αμφιβολία ότι ο στενός προσωπικός δεσμός που υπάρχει μεταξύ των μερών στη σύμβαση εργασίας και η απαιτούμενη για την ομαλή εκτέλεση της διαρκής προσωπική συνεργασία καθιστούν εντονότερη και την επιβαλλόμενη από την καλή πίστη υποχρέωση των συμβαλλόμενων μερών να λαμβάνουν υπόψη τα δικαιολογημένα συμφέροντα και τις δικαιολογημένες προσδοκίες του άλλου μέρους. Το στοιχείο ακριβώς αυτό αποτυπώνεται στο περιεχόμενο και την έκταση των παρεπόμενων υποχρεώσεων που βαρύνουν τόσο τον εργαζόμενο όσο και τον εργοδότη. Η σύμβαση εργασίας συνεπάγεται αυξημένες, σε σχέση με άλλες ενοχικές σχέσεις, δυνατότητες επέμβασης στη σφαίρα του άλλου, όπως και μεγαλύτερη εμπιστοσύνη, άρα απαιτεί και αυξημένη πίστη που εκδηλώνεται με την αναγνώριση σαφώς εντονότερων, σε σύγκριση με άλλες συμβάσεις, παρεπόμενων υποχρεώσεων.
Τόσο η θεωρία όσο και η νομολογία περιγράφουν το σύνολο των παρεπόμενων υποχρεώσεων του εργαζομένου συνοπτικά με τον όρο «υποχρέωση πίστης»: «Εκ της φυσεως της συμβάσεως εξηρτημένης εργασίας, διεπομένης εκ των εν άρθροις 200 και 288 ΑΚ καθιερουμένων αρχών της καλής πίστεως, εντονώτερον άλλων συμβάσεων, λαμβανομένων υπ’ όψιν και των συναλλακτικών ηθών, δημιουργείται διαρκής σχέσις προσωπικής συνεργασίας και αμοιβαίας εμπιστοσύνης, εξ ής προκύπτουν παρεπόμενοι υποχρεώσεις του εργαζομένου, αίτινες εν τω συνόλω των αποτελούν την υποχρέωσην πίστεως». Υποχρεώσεις πίστης βαρύνουν βασικά και τα δύο μέρη της σύμβασης. Για το χαρακτηρισμό των αντίστοιχων υποχρεώσεων του εργοδότη χρησιμοποιείται ο όρος «υποχρέωση πρόνοιας». Οι υποχρεώσεις πίστης του μισθωτού διαφέρουν από τις υποχρεώσεις πίστης του εταίρου ή του εντολοδόχου. Αλλά και μεταξύ των προσώπων που παρέχουν εξαρτημένη εργασία οι υποχρεώσεις πίστης διαφέρουν ανάλογα με το είδος της σύμβασης εργασίας και τη θέση που κατέχει ο εργαζόμενος στην επιχείρηση.
Ο διευθύνων υπάλληλος δεν έχει τις ίδιες δεσμεύσεις με έναν απλό εργάτη. Πάντως, σε κάθε δε περίπτωση, οι υποχρεώσεις πίστης δεν συνεπάγονται τη δέσμευση του εργαζομένου να διαφυλάττει με όλες του τις δυνάμεις τα συμφέροντα του εργοδότη και να παραλείπει οποιαδήποτε ενέργεια που μπορεί να βλάψει τα συμφέροντα αυτά, όπως πρέσβευε για μεγάλο διάστημα η γερμανική επιστήμη, η οποία επηρέασε και την ελληνική. Οι επιταγές της καλής πίστης, εκδήλωση των οποίων αποτελούν οι υποχρεώσεις πίστης του μισθωτού, δεν απαιτούν από αυτόν, όπως δεν απαιτούν από κανένα μέρος, να παραιτηθεί από την ικανοποίηση και προστασία των δικών του συμφερόντων για μόνο το λόγο ότι παραβλάπτονται τα συμφέροντα του άλλου μέρους.
Η υποχρέωση του εργαζομένου να διαφυλάσσει τα συμφέροντα του εργοδότη δεν σημαίνει την άνευ όρων υποχώρηση των δικών του συμφερόντων. Ο εργαζόμενος δεν εμποδίζεται να προστατεύσει και να προωθήσει τα δικά του συμφέροντα με θεμιτά μέσα, ακόμη και αν οι ενέργειές του προς την κατεύθυνση αυτή βλάπτουν τα συμφέροντα του εργοδότη. Έτσι, δεν εμποδίζεται να αναγγείλει στον ασφαλιστικό οργανισμό την απασχόλησή του παρά την τυχόν αντίθεση του εργοδότη, να διεκδικήσει κεκτημένα δικαιώματά του, να μηνύσει τον εργοδότη για καθυστέρηση αποδοχών, να τον καταγγείλει για παραβάσεις της εργατικής νομοθεσίας σχετικές με τα μέτρα ασφάλειας ή για μόλυνση του περιβάλλοντος κ.α., ή να ιδρύσει με άλλους ή να προσχωρήσει σε επαγγελματικό σωματείο.
Ο προσδιορισμός του περιεχομένου και των ορίων της επιβαλλόμενης από την καλή πίστη υποχρέωσης του εργαζομένου, όπως και κάθε συμβαλλομένου, να λαμβάνει υπόψη τα δικαιολογημένα συμφέροντα και τις δικαιολογημένες προσδοκίες του άλλου μέρους, θα γίνει μέσα από μια στάθμιση των συγκρουόμενων συμφερόντων. Τη στάθμιση αυτή απαιτεί η καλή πίστη με στόχο «την εξισσορόπησιν των εν ανταγωνισμώ) συμφερόντων». Αντικειμενικά κριτήρια για την αξιολόγηση και στάθμιση των ανατιθέμενων συμφερόντων παρέχουν, εκτός των άλλων, τα συνταγματικά κατοχυρωμένα δικαιώματα. Τα συνταγματικά δικαιώματα εκφράζουν θεμελιώδεις αξιολογικές αποφάσεις της καθόλου έννομης τάξης που ισχύουν σε όλες τις περιοχές του δικαίου, δημοσίου και ιδιωτικού. Η συγκεκριμενοποίηση του περιεχομένου και της έκτασης των υποχρεώσεων που επιβάλλει η καλή πίστη στο μισθωτό θα χωρήσει υπό το φως των αξιολογήσεων αυτών, οι οποίες και συγκαθορίζουν αποφασιστικά το περιεχόμενο της γενικής ρήτρας.
Η σύμβαση εργασίας και οι υποχρεώσεις του εργαζομένου που απορρέουν από αυτή αναπτύσσουν μια περιοριστική συνταγματικά κατοχυρωμένων ελευθεριών λειτουργία. Και αυτές οι ελευθερίες όμως, όπως π.χ. η ελευθερία γνώμης, η επαγγελματική ελευθερία κ.α., θέτουν, με τη σειρά τους, όρια στις συμβατικές του υποχρεώσεις και ειδικότερα στις υποχρεώσεις πίστης που τον βαρύνουν. Μεταξύ τους υπάρχει σχέση αλληλεπίδρασης. Όποιος αγνοεί ή αρνείται την αλληλεπίδραση αυτή και αντί να επιχειρήσει μια στάθμιση των ανατιθέμενων συμφερόντων δίνει a priori το προβάδισμα στα συμφέροντα του εργοδότη, την προστασία των οποίων η υποχρέωση πίστης υπηρετεί, κινδυνεύει να καταλήξει σε υπέρμετρους περιορισμούς των ατομικών ελευθεριών του εργαζομένου. Η γερμανική νομολογία προσφέρει αρκετά χαρακτηριστικά παραδείγματα τέτοιων υπέρμετρων περιορισμών [Otto, Personale Freiheit und soziale Bindung, σελ.82 επ/S. Simitis, Die verordnete Sprachlosigkeit: Das Arbeitsverhaltnis als Kommunikationsbarriere, Festschrift fur Simon, σελ.332επ’ Schwerdtner, JZ 1973.377επ.].
Εκτός από τα συνταγματικά δικαιώματα, αντικειμενικά κριτήρια για τη στάθμιση των αντιτιθέμενων συμφερόντων των μερών της εργασιακής σχέσης παρέχει και η επίσης συνταγματικά κατοχυρωμένη αρχή της αναλογικότητας [άρθρο 25 παρ.1 Συντάγματος]. Η αρχή αυτή επιβάλλει μεταξύ περισσότερων μέσων εξίσου πρόσφορων να επιλέγεται το λιγότερο επαχθές για το άλλο μέρος. Η αδικαιολόγητη επιλογή του επαχθέστερου για τον αντισυμβαλλόμενο μέσου δεν συνάδει με τις επιταγές της καλής πίστης [βλ. για τα προαναφερόμενα Δ. Ζερδελής, Εργατικό Δίκαιο, 5η έκδ.2022 παρ.17.σ.813-819].
Σύμφωνα με την ως άνω σκέψη η σύμβαση εργασίας θέτει περιορισμούς στην ελευθερία γνώμης του εργαζομένου. Η επίκλησή της από τον εργαζόμενο δεν τον απαλλάσσει από την υποχρέωση παροχής εργασίας. Κανείς δεν αμφισβητεί ότι ο εργαζόμενος δεν επιτρέπεται να διακόψει την εργασία του, προκειμένου να συμμετάσχει σε μια συζήτηση με άλλους συναδέλφους του ή τρίτους ή σε μια διαδήλωση που γίνεται έξω από την επιχείρηση. Αμφισβητήσεις και διαφωνίες υπάρχουν ως προς την έκταση και τα όρια των περιορισμών της ελευθερίας γνώμης που θέτουν η σύμβαση εργασίας και οι απορρέουσες από αυτήν παρεπόμενες υποχρεώσεις [για το ζήτημα αυτό Λεβέντη, ΔΕΝ 1985.11΄ Κρίππα, Επιθεώρηση Εργατικού Δικαίου 1994.84 Ζερδελή, Η απόλυση ως ultima ratio, σελ.41-42].
Η εκμετάλλευση δεν είναι μια ουδέτερη ζώνη, μακριά από αντιπαραθέσεις και διαφωνίες που μπορούν να προκαλέσουν η έκφραση και η διάδοση απόψεων σε κοινωνικά, πολιτικά κ.λπ. ζητήματα. Αξιώνοντας η γερμανική νομολογία και οι υποστηρικτές της, με επίκληση της υποχρέωσης πίστης, ένα απόλυτο προβάδισμα των συμφερόντων του εργοδότη, παρέβλεπαν ότι η καλή πίστη επιβάλλει στα μέρη της εργασιακής σχέσης αμοιβαίες υποχρεώσεις, ότι υποχρεώνει και τον εργοδότη να σέβεται την ελευθερία γνώμης του εργαζομένου ως συστατικό στοιχείο της προσωπικότητάς του, ότι οφείλει, κατά το δυνατόν, να ανέχεται και απόψεις που θα τις χαρακτήριζε κανείς ως ακραίες, όπως και την κριτική στην ακολουθούμενη από αυτόν επιχειρηματική πολιτική. Μεταξύ της ελευθερίας γνώμης και των περιοριστικών αυτής νόμων, επομένως και των υποχρεώσεων που αντλούνται από την καλή πίστη [288 Αστικού Κώδικα], υπάρχει μια αλληλεπίδραση. Αυτό σημαίνει τη στάθμιση της ελευθερίας γνώμης με τα εργοδοτικά συμφέροντα που υπηρετεί ο περιορισμός της, η οποία πρέπει να λαμβάνει υπόψη το ιδιαίτερο αξιολογικό περιεχόμενο της ελευθερίας αυτής και τη σημασία που έχει για μια φιλελεύθερη δημοκρατία [ErfK/Dieterich, 2010, Art.5 GGNr.32΄ MunchArbR/ Reichold, 2009§49 Nr.16. Σύμφωνα με το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο Δικαιωμάτων του Ανθρώπου (ΕΔΔΑ), η απαίτηση για εκπλήρωση της σύμβασης εργασίας σύμφωνα με την καλή πίστη δεν συνεπάγεται μία απόλυτη υποχρέωση αφοσίωσης του εργαζομένου προς το πρόσωπο του εργοδότη ή μια υποχρέωση εχεμύθειας σε βαθμό πλήρους υπαγωγής του εργαζομένου στα εργοδοτικά συμφέροντα. Εντούτοις ορισμένες εκδηλώσεις του δικαιώματος στην ελευθερία της έκφρασης που μπορεί να είναι προστατευτέες εντός άλλων πλαισίων ενδέχεται να αποβάλλουν το σύννομο χαρακτήρα τους, όταν εκδηλώνονται στο πλαίσιο της εργασιακής σχέσης//ΕΔΔΑ 5.11.2019-11608/15].
Από την ως άνω υποχρέωση πίστης δεν απορρέει μια γενική απαγόρευση πολιτικών συζητήσεων και πολιτικής δράσης μέσα στην επιχείρηση, όπως δεχόταν παλαιότερα η γερμανική νομολογία, με το επιχείρημα ότι η πολιτική δράση ενδέχεται να θέσει σε κίνδυνο την εργασιακή ειρήνη. Αφηρημένη διακινδύνευση δεν αρκεί. Εφόσον η πολιτική δραστηριότητα του εργαζομένου μέσα στην επιχείρηση δεν διαταράσσει πράγματι την ομαλή ροή της εργασιακής [παραγωγικής] διαδικασίας, ούτε ασκείται κατά τρόπο που να παραβιάζει την υποχρέωση παροχής εργασίας, ο εργαζόμενος δεν υποχρεούται να την παραλείψει. Αυτό ισχύει ακόμη και όταν η πολιτική δραστηριότητα παίρνει τη μορφή δράσης υπέρ συγκεκριμένου κόμματος. Οι περιορισμοί που επιβάλλει το Σύνταγμα [άρθρο 29 παρ.3] για τους υπαλλήλους του Δημοσίου, των ΝΠΔΔ, των δημόσιων επιχειρήσεων ή επιχειρήσεων, η διοίκηση των οποίων ορίζεται άμεσα ή έμμεσα από το Δημόσιο, δεν ισχύουν για τους λοιπούς εργαζομένους.
Επίσης, η καλή πίστη δεν υποχρεώνει τον εργαζόμενο να επιλέξει συγκεκριμένους τρόπους έκφρασης της γνώμης [Τέτοια αποτελεί και το πάτημα του κουμπιού «μου αρέσει» (like) σε άρθρο που δημοσιεύεται στο ……………., και το οποίο ασκεί κριτική στον εργοδότη βλ. ΕΔΔΑ 15.6.2021-35786/19 σύμφωνα με το οποίο, η απόλυση εργαζόμενης, απασχολούμενης, με σχέση ιδιωτικού δικαίου, ως καθαρίστριας σε δημόσια σχολεία, για το λόγο ότι με τον τρόπο αυτό έδειξε να συμφωνεί με το περιεχόμενο άρθρου που ασκούσε κριτική στην Κυβέρνηση και στους εκπαιδευτικούς για αντιδημοκρατικές, ρατσιστικές και ανππαιδαγωγικές πρακτικές, παραβιάζει την κατοχυρωμένη στο άρθρο 10 της Ευρωπαϊκής Σύμβασης Δικαιωμάτων του Ανθρώπου (ΕΣΔΑ) ελευθερία έκφρασης]. Η συνταγματικά κατοχυρωμένη ελευθερία γνώμης καλύπτει κάθε νοητή και μη απαγορευμένη από τους γενικούς νόμους μορφή έκφρασης της γνώμης Ο εργάτης παραγωγής που έχει θέσει στη φόρμα εργασίας του ένα αυτοκόλλητο ή μια κονκάρδα με συνθήματα υπέρ της ειρήνης, κατά της χρήσης πυρηνικής ενέργειας ή βιολογικών όπλων δεν παραβιάζει κάποια από τις παρεπόμενες υποχρεώσεις που του επιβάλλει η καλή πίστη. Το γεγονός ότι ο εργοδότης ή τρίτοι ενδεχομένως να μην συμφωνούν με το περιεχόμενο και το μέσο που επέλεξε ο εργαζόμενος για να εκφράσει τη γνώμη του δεν θεμελιώνει από μόνο του άξια προστασίας συμφέροντα που να δικαιολογούν τον περιορισμό της ελευθερίας γνώμης του εργαζομένου και την υποχώρηση των συμφερόντων που αυτή εκφράζει [βλ. ArbG Hamburg, EzA Art.5 GG Nr.3. Εάν πρόκειται, πάντως, για εργαζομένους, που λόγω της θέσης που κατέχουν, έρχονται σε άμεση επαφή με τους πελάτες και το κοινό εκπροσωπώντας απέναντί τους τον εργοδότη, υποστηρίζεται ότι η έκφραση πολιτικών και ιδίως κομματικών απόψεων, μέσω σημάτων, αφισών και άλλων, συνιστά παράβαση συμβατικών υποχρεώσεων (Preis/Stoffels RdA 1996.214 Kissel ΝΖΑ 1988.152′ Munch ArbR/Blomeyer §53 αρ.88′ Otto, Personale Freiheit und soziale Bindung, σελ.92)].
Επίσης, ο εργαζόμενος δεν υποχρεούται να παραλείψει την άσκηση κριτικής, ακόμη και δημόσιας, σε βάρος του εργοδότη [Εάν, βέβαια η κριτική του εργαζομένου δεν περιορίζεται εντός ενός περιορισμένου κύκλου προσώπων αλλά γίνεται δημόσια, είναι ένα στοιχείο το οποίο λαμβάνεται υπόψη κατά τη στάθμιση των αντιτιθέμενων συμφερόντων των μερών, προκειμένου μέσα από τη στάθμιση αυτή να προσδιορισθούν τα όρια της ελευθερίας έκφρασης του εργαζομένου, βλ. Καρόκη, ΔΕΝ 2021.1858 επόμενα με σχετικές παραπομπές στη νομολογία του ΕΔΔΑ και του γαλλικού Ακυρωτικού]. Η προστασία της ελευθερίας έκφρασης καλύπτει ακόμη και την κριτική που είναι οξεία ή υπερβολική. Ούτε παραβιάζει τις απορρέουσες από την καλή πίστη υποχρεώσεις ο υπάλληλος ιδιωτικής τράπεζας ο οποίος εκτός υπηρεσίας συμμετέχει σε διαδηλώσεις υπέρ της αύξησης της φορολόγησης των ιδιωτικών τραπεζών. Το ίδιο θα πρέπει να γίνει δεκτό για τον εργαζόμενο σε διυλιστήριο που εκτός υπηρεσίας συμμετέχει σε κινήσεις για την κρατικοποίηση των εταιριών παραγωγής και διύλισης πετρελαίου ή της λήψης πρόσθετων μέτρων από αυτές για την προστασία του περιβάλλοντος. Ούτε φυσικά ενεργεί αντισυμβατικά ο εργάτης ζυθοποιίας, ο οποίος ζητεί την απαγόρευση διαφήμισης αλκοολούχων ποτών. Μια τυχόν διαφορετική απάντηση θα σήμαινε για το μεγαλύτερο τμήμα του ενεργού πληθυσμού σημαντικό περιορισμό σε ένα ατομικό δικαίωμα που δεν αποτελεί μόνο κατ’ εξοχήν εκδήλωση της ανθρώπινης προσωπικότητας και το σπουδαιότερο μέσο ανθρώπινης επικοινωνίας αλλά και συστατικό στοιχείο του δημοκρατικού πολιτεύματος [Zollner/Loritz, Arbeitsrecht σελ.175, Sollner, Festschrift fur Herschel, σελ.398].
Αντίθετα θα πρέπει να γίνει δεκτό ότι ο εργαζόμενος παραβιάζει τις απορρέουσες από την καλή πίστη υποχρεώσεις του, όταν δυσφημεί δημόσια τα προϊόντα ή τις υπηρεσίες της επιχείρησης στην οποία απασχολείται ή ασκεί την κριτική κατά τρόπο που προσβάλλει την τιμή του εργοδότη ή αυτή εμπεριέχει εν γνώσει του ισχυρισμούς, οι οποίοι είναι ψευδείς. Οι ενέργειες αυτές, και στις δύο περιπτώσεις, δεν καλύπτονται από την ελευθερία γνώμης και η τυχόν επίκλησή της από τον εργαζόμενο ελάχιστα τον ωφελεί. Η ελευθερία γνώμης έχει ορισμένα όρια και τα όρια αυτά υπερβαίνει ο εργαζόμενος, όταν η κριτική που ασκεί σε βάρος του εργοδότη, των εκπροσώπων του ή των πελατών του προσλαμβάνει υβριστικό χαρακτήρα και προσβλητικό της τιμής και υπόληψής τους. Ορθά κρίθηκε ότι ο δημοσιογράφος-συντάκτης τηλεοπτικού σταθμού, ο οποίος διατύπωσε δημόσια εν γνώσει του ανακριβείς ισχυρισμούς για τον υπεύθυνο του προγράμματος που ήταν δυσφημιστικοί για το πρόσωπό του και κατ’ επέκταση για το σταθμό, υπερβαίνει τα όρια της άσκησης δημόσιας κριτικής και παραβιάζει τις συμβατικές του υποχρεώσεις [BAG ΑΡ Nr.9 Art.5 Abs. 1 GG Meinungsfreiheit]. Αυτό ισχύει και όταν για τη διατύπωση αρνητικών σε βάρος του εργοδότη και των εκπροσώπων του κρίσεων ο εργαζόμενος χρησιμοποιεί το διαδίκτυο και τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης.
Για τη βαρύτητα βέβαια της παράβασης συμβατικών υποχρεώσεων του εργαζομένου από τη διατύπωση αρνητικών σε βάρος του εργοδότη δηλώσεών του και τη δυνατότητα να αποτελέσουν αυτές λόγο καταγγελίας κρίσιμες είναι οι συνθήκες κάτω από τις οποίες έλαβαν χώρα. Ως εκ τούτου έχει σημασία αν οι δηλώσεις γίνονται δημόσια ή ιδιωτικά σε περιορισμένο κύκλο προσώπων και έχουν για το λόγο αυτό εμπιστευτικό χαρακτήρα. Ο εργαζόμενος δεν υποχρεούται να σκέπτεται μόνο θετικά για τον εργοδότη του και ανάλογα να εκδηλώνεται στην ιδιωτική του σφαίρα. Εάν ο συνομιλητής του, ενεργώντας αντίθετα προς τη βούληση του εργαζομένου, διαδώσει σε τρίτους και στον εργοδότη τις αρνητικές δηλώσεις του, αυτό δεν μπορεί να έχει συνέπειες σε βάρος του εργαζομένου. Παράβαση συμβατικών υποχρεώσεων έχουμε και στην περίπτωση που δημόσια κριτική προσλαμβάνει τη μορφή σκόπιμης επίθεσης κατά της συγκεκριμένης επιχείρησης στην οποία απασχολείται ο εργαζόμενος με στόχο το κλείσιμό της ή την πρόκληση βλάβης σε αυτή [Sollner, Festschrift fur Herschel, σελ.397]. Επίσης, παραβιάζει τις απορρέουσες από την καλή πίστη υποχρεώσεις ο διευθυντής του τμήματος προώθησης των προϊόντων οινοπαραγωγικής επιχείρησης που εμφανίστηκε, με την ιδιότητά του αυτή, σε τηλεοπτική εκπομπή και διατύπωσε θέσεις υπέρ μιας γενικής απαγόρευσης διαφήμισης αλκοολούχων ποτών. Συνιστά προφανώς αντιφατική συμπεριφορά του εργαζομένου [venire contra factum propriuml από τη μια μεριά να συνδιαμορφώνει μέσα από την εργασία του την επιχειρηματική πολιτική σε συγκεκριμένο τομέα [όπως είναι οι πωλήσεις] και από την άλλη να ενεργεί, εκτός υπηρεσίας, αντίθετα προς την πολιτική αυτή. Η επίκληση της ελευθερίας της γνώμης δεν απαλλάσσει τον εργαζόμενο από δεσμεύσεις που δικαιολογούνται εν όψει της θέσης που κατέχει και των καθηκόντων που ασκεί.
Η θέση που κατέχει ο εργαζόμενος και τα καθήκοντα που του έχουν ανατεθεί έχουν καθοριστική σημασία στον προσδιορισμό της έκτασης των επιβαλλόμενων από την καλή πίστη υποχρεώσεων και επομένως και στην έκταση των περιορισμών σε συνταγματικά κατοχυρωμένες ελευθερίες που οι υποχρεώσεις αυτές συνεπάγονται. Μόνον εφόσον λάβει κανείς υπόψη τη συγκεκριμένη θέση που κατέχει ο εργαζόμενος και τα καθήκοντα που ασκεί, μπορεί να απαντήσει στο ερώτημα αν και σε ποια έκταση οι προσδοκίες του εργοδότη ότι ο εργαζόμενος θα ταυτισθεί με τα συμφέροντά του και θα παραλείψει ενέργειες που τα βλάπτουν είναι δικαιολογημένες ή όχι. Το άρθρο 10 της ΕΣΔΑ, που προστατεύει το δικαίωμα στην ελευθερία έκφρασης, ισχύει και στις ιδιωτικού δικαίου σχέσεις μεταξύ ενός εργοδότη και ενός εργαζομένου και σύμφωνα με τη νομολογία του ΕΔΔΑ το κράτος υπέχει τη θετική υποχρέωση να προστατεύει το δικαίωμα αυτό ακόμη και στη βιοτική σφαίρα μεταξύ των ιδιωτών. Επομένως, η απόλυση του εργαζομένου, γιατί δημοσίευσε σε ιστοσελίδα που είχε δημιουργήσει τις γνώσεις και την εμπειρία που απέκτησε μέσω της εργασίας του ως διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού στην εργοδότρια εταιρία, χωρίς από την ενέργειά του αυτή να έχει υποστεί ζημία η επιχείρηση ή να έχουν τεθεί σε κίνδυνο εύλογα επιχειρηματικά της συμφέροντα, συνιστά παράνομη προσβολή του δικαιώματος στην ελευθερία της έκφρασης, όπως αυτό κατοχυρώνεται στο άρθρο 10 της ΕΣΔΑ [ΕΔΔΑ 5.11.2019-11608/15 & ΕΔΔΑ 15.6.2021-35786/19].
Αυξημένες, σε σχέση με τους λοιπούς εργαζομένους, υποχρεώσεις πίστης υπέχουν οι εργαζόμενοι που απασχολούνται σε εκμεταλλεύσεις που επιδιώκουν ορισμένης κατεύθυνσης θρησκευτικούς, πολιτικούς, ιδεολογικούς κλπ. σκοπούς. Οι δεσμεύσεις μάλιστα των προσώπων αυτών είναι δυνατόν να επεκτείνονται και στην εκτός υπηρεσίας τους συμπεριφορά. Και εδώ βέβαια οι δεσμεύσεις είναι διαφορετικής έντασης, ανάλογα με τη θέση που κατέχει ο εργαζόμενος [βλ. για τα προαναφερόμενα Δ. Ζερδελής, Εργατικό Δίκαιο, 5η έκδοση 2022 παρ.17.σ.837-842]. Η απορρέουσα από τη σύμβαση εργασίας υποχρέωση του εργαζομένου να επιδείξει μια κοινωνικά ανεκτή συμπεριφορά συγκεκριμενοποιείται, εκτός των άλλων, και με τις διατάξεις που απαγορεύουν διακρίσεις λόγω φύλου, φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, ηλικίας, θρησκευτικών και άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας, γενετήσιου προσανατολισμού και παρενοχλήσεις που οφείλονται σ’ έναν από τους λόγους αυτούς. Κάθε παρενόχληση που γίνεται με την περιγραφόμενη στις διατάξεις των άρθρων 2 και 3 των νόμων 4443/2016 & 3896/2010 αντίστοιχα ανεπιθύμητη συμπεριφορά συνιστά παράβαση συμβατικής υποχρέωσης. Πρόκειται για παρεπόμενη συμβατική υποχρέωση που βαρύνει όχι μόνο τον εργοδότη αλλά και κάθε εργαζόμενο.
Βέβαια, ο εργαζόμενος δεν έχει έναντι του συναδέλφου του συμβατική υποχρέωση να παραλείψει ενέργειες που συνιστούν διάκριση ή παρενόχληση, διότι δεν συνδέεται μαζί του με συμβατική σχέση. Τέτοια όμως συμβατική υποχρέωση έχει έναντι του εργοδότη του, η παράβαση της οποίας συνεπάγεται κυρώσεις [π.χ. επιβολή πειθαρχικών ποινών] και μπορεί φυσικά, ανάλογα με τη σοβαρότητά της, να δικαιολογήσει και την απόλυση. Μορφή παρενόχλησης είναι και η ηθική παρενόχληση, γνωστή διεθνώς ως «Mobbing». Για την ηθική ζημία ή τη βλάβη που υφίσταται το θύμα της παρενόχλησης στην ψυχική ή σωματική του υγεία έχει κατά του συναδέλφου του που είναι ο δράστης της ηθικής παρενόχλησης αλλά και κατά του εργοδότη αξιώσεις αποζημίωσης από την παράνομη προσβολή της προσωπικότητάς του [άρθρα 57 παρ.1, 912, 922 & 932 ΑΚ]. Επίσης, ο δράστης της παρενόχλησης, όπως ήδη αναφέρθηκε, παραβιάζει έναντι του εργοδότη συμβατική του υποχρέωση, και η παράβαση αυτή, εκτός από την αξίωση του εργοδότη για παράλειψη της συμπεριφοράς που συνιστά την ηθική παρενόχληση, μπορεί, ανάλογα με τη βαρύτητα της παράβασης, να δικαιολογήσει και την απόλυσή του [βλ. Δ. Ζερδελής, Εργατικό Δίκαιο, 2022 παρ. 17.σ.842-843].
Οι δεσμεύσεις του εργαζομένου από την ατομική σύμβαση εργασίας δεν επεκτείνονται και στην ιδιωτική του ζωή, την οποία είναι ελεύθερος να διαμορφώνει σύμφωνα με τις πεποιθήσεις και αντιλήψεις του [άρθρο 5 παρ.1 Συντάγματος]. Επιβάλλεται ένας σαφής διαχωρισμός μεταξύ υπηρεσιακής και εξωυπηρεσιακής συμπεριφοράς. Η σύμβαση εργασίας δεν υποχρεώνει τον εργαζόμενο να ακολουθήσει μια εξωυπηρεσιακή συμπεριφορά που δεν θα ανπστρατεύεται τα συμφέροντα του εργοδότη του. Ούτε υπάρχει μια γενική συμβατική υποχρέωση του εργαζομένου να αποφεύγει στην ιδιωτική του ζωή δραστηριότητες και γενικότερα συμπεριφορά που μπορεί να βλάψει την υγεία του, να μειώσει τις σωματικές ή πνευματικές του δυνάμεις ή να θέσει σε κίνδυνο τη ζωή του. Ούτε υποχρεούται ο εργαζόμενος θετικά να λαμβάνει μέτρα προστατευτικά της υγείας του, όπως στην περίπτωση επιδημίας γρίπης να εμβολιασθεί κατά τρόπο ώστε η παράλειψή του να συνιστά παράβαση παρεπόμενης υποχρέωσής του. Και ως προς την εκτός υπηρεσίας συμπεριφορά του εργαζομένου, είναι προφανής ο κίνδυνος να οδηγηθούμε σε υπέρμετρες δεσμεύσεις, αν υιοθετηθεί η άποψη ότι «εκ της υποχρεώσεως πίστεως ο εργαζόμενος οφείλει να φροντίζη δια τα συμφέροντα του εργοδότου και να παραλείπη πάσαν πράξιν δυναμένην να βλάψη τα υλικά ή ηθικά συμφέροντα αυτού». Και συμβατικές ρήτρες που επιβάλλουν δεσμεύσεις στον εργαζόμενο όσον αφορά την εκτός υπηρεσίας του συμπεριφορά δεν είναι έγκυρες. Κατ’ εξαίρεση, είναι δυνατό η εκτός υπηρεσίας συμπεριφορά του εργαζομένου να συνιστά παράβαση συμβατικών υποχρεώσεών του, οπότε αυτή καθίσταται νομικά κρίσιμη και μπορεί να αποτελέσει και λόγο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας.
Οι δικαστικές αποφάσεις που δέχονται ως λόγο τον κλονισμό της σχέσης εμπιστοσύνης καταγγελίας ή την έλλειψη πνεύματος συνεργασίας μεταξύ των μερών, ή που συνεκτιμούν ως βαρύνον στοιχείο την πρσηγηθείσα προειδοποίηση του μισθωτού, ουσιαστικά κρίνουν με βάση την αρχή της πρόγνωσης]. Αν το πρόβλημα έγκειται στη συμπεριφορά του μισθωτού [π.χ. μειωμένη απόδοση, παράβαση καθηκόντων], ως ηπιότερο μέσο θα μπορούσε να θεωρηθεί η προηγούμενη παρατήρηση ή η επιβολή πειθαρχικής ποινής [αν προβλέπεται τέτοια διαδικασία]. Κατά αυτόν τον τρόπο αποκτά και περισσότερη αξιοπιστία στη δίκη ο σχετικός ισχυρισμός του εργοδότη. Αυτά όμως δεν ισχύουν κατά τρόπο απόλυτο. Η σχέση εργασίας έχει έντονο το προσωπικό στοιχείο και αυτό λειτουργεί υπερβατικά σε σχέση με την αρχή του εσχάτου μέσου. Ο εργοδότης μπορεί να ισχυρισθεί βασίμως, ότι κανένα ηπιότερο μέτρο, ακόμη κι αν υφίστατο και πιθανώς να το δεχόταν ο εργαζόμενος, δεν θα επαρκούσε στη συγκεκριμένη περίπτωση για την αντιμετώπιση του δεδομένου προβλήματος΄ ή ότι η πρόγνωση για την εξέλιξη της εργασιακής σχέσης στο μέλλον είναι ήδη αρνητική- ή ότι επήλθε κλονισμός της σχέσης εμπιστοσύνης. Στις περιπτώσεις αυτές δικαιολογείται αμέσως καταγγελία [ΑΠ 308/2011 Ε.Εργ.Δ.2012.91, ΑΠ 50/2011 Δ.Ε.Ν. 2011.721, ΑΠ 703/2006 Ε.Εργ.Δ.2006.1492. Με παγιωμένη διατύπωση το Ακυρωτικό δέχεται ότι η πρόβλεψη στον κανονισμό εργασίας πειθαρχικών παραπτωμάτων και ποινών δεν αφαιρεί από τον εργοδότη το δικαίωμα της έκτακτης καταγγελίας χωρίς προηγούμενη τήρηση της πειθαρχικής διαδικασίας, αν το πειθαρχικό παράπτωμα διαταράσσει σε τέτοιο βαθμό την ομαλή λειτουργία της σύμβασης, ώστε να καθιστά μη ανεκτή τη συνέχισή της]. Το προσωπικό στοιχείο λειτουργεί ως οιονεί σπουδαίος λόγος [ΑΚ 672], που η συνδρομή του παρακάμπτει τους περιορισμούς από την αρχή του εσχάτου μέσου ή τα κοινωνικά κριτήρια επιλογής, που ισχύουν στην τακτική καταγγελία. Ούτε είναι καταχρηστική η απόφαση του εργοδότη να καταφύγει αμέσως στην καταγγελία για το λόγο ότι σε ανάλογες περιπτώσεις στο παρελθόν είχε αρκεσθεί σε ηπιότερα μέτρα έναντι άλλων εργαζομένων η αρχή της ίσης μεταχείρισης δεν εφαρμόζεται στην καταγγελία [αν και δεν πρόκειται περί αυτού]. Η τήρηση της αρχής του εσχάτου μέσου τότε μόνο μπορεί να απαιτηθεί από τον εργοδότη, όταν δεν προσκρούει σε κανόνες αναγκαστικού δικαίου ή σε δικαιώματα τρίτων [βλ. Κ. Μπακόπουλος, Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας, 2012, σ.69-79].
Απόσπασμα απόφασης
Στην προκείμενη περίπτωση ο ενάγων εκθέτει ότι προσελήφθη από την εναγόμενη εταιρεία την 31η Οκτωβρίου του έτους 2011 με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου για να εργασθεί ως διευθυντής καταστήματος στην πόλη της …….. . Αναφέρει, ακόμη, ότι τον Ιούνιο του 2015 ανέλαβε τη θέση του διευθυντή του καταστήματος της εναγόμενης εταιρείας στο εμπορικό κέντρο ……………. που βρίσκεται στην πόλη της Θεσσαλονίκης. Μνημονεύει, επίσης, ότι από τη στιγμή που τοποθετήθηκε στη Θεσσαλονίκη, ο περιφερειακός διευθυντής της εναγόμενης εταιρείας [……………..] επεδείκνυε απέναντι του στάση εχθρική και εμπαθή. Συγκεκριμένα, παραθέτει ότι στις αρχές του έτους 2017, και ενώ στην πόλη της Θεσσαλονίκης επικρατούσαν ακραία καιρικά φαινόμενα, ο περιφερειακός διευθυντής δεν έδιδε την έγκρισή του για να αποχωρήσει το προσωπικό της εταιρείας νωρίτερα, μολονότι ο ίδιος [ενάγων] το ζητούσε επίμονα. Κατόπιν του ως άνω γεγονότος καταθέτει ότι ο περιφερειακός διευθυντής τον αξιολόγησε ως «επιτυχή» και όχι ως «Πολύ επιτυχή». Υποστηρίζει, παράλληλα, ότι από την αρχή λειτουργίας του καταστήματος ζητούσε επίμονα από τον περιφερειακό διευθυντή να επιμεληθεί της επιδιόρθωσης – αντικατάστασης του συστήματος κλιματισμού – εξαερισμού, το οποίο ήταν ελαττωματικό, πλην όμως ο τελευταίος δυσανασχετούσε. Ιστορεί, περαιτέρω, ότι εξ αυτού του λόγου [ήτοι της άρνησης του περιφερειακού διευθυντή να επιμεληθεί του ως άνω προβλήματος] βαθμολόγησε πολύ χαμηλά τον περιφερειακό διευθυντή κατά την αξιολόγηση του έτους 2018.
Πέραν τούτων μνημονεύει ότι κατά το έτος 2021 συμμετείχε σε διαδικτυακές συναντήσεις της εναγόμενης εταιρείας περιορισμένης ευθύνης για ζητήματα διαφορετικότητας και ενσωμάτωσης «Diversity and Inclusion» και ότι σε μία εκ των ως άνω συναντήσεων ανέφερε ότι «Προσωπικά επιθυμώ ωστόσο να μην δω τον γιο μου όταν μεγαλώσει gay χωρίς αυτό να σημαίνει πως αυτό αν γίνει θα επιχειρήσω να τον αποτρέψω ή ότι θα τον αποκληρώσω», και ότι ποτέ δεν εξέφρασε την αντίθεσή του σε άτομα με διαφορετικό σεξουαλικό προσανατολισμό. Καταθέτει, επιπλέον, ότι το Σεπτέμβριο του 2017 βραβεύθηκε ως ο καλύτερος διευθυντής στην Ευρώπη, ενώ συνέβαλε αποφασιστικά στην προώθηση των κοινωνικών δράσεων της εναγόμενης εταιρείας.
Συγχρόνως, εκθέτει ότι στις 28.4.2021 η εναγόμενη εταιρεία κατήγγειλε εγγράφως τη σύμβαση εργασίας του, με ταυτόχρονη καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης απόλυσης. Με βάση τα προαναφερόμενα διατείνεται ότι η εναγόμενη εταιρεία κατήγγειλε καταχρηστικά τη σύμβαση εργασίας του εμφορούμενη από αισθήματα εκδίκησης, έχθρας και εμπάθειας στο πρόσωπό του διότι διεκδικούσε τα νόμιμα δικαιώματά του, και επικουρικά διότι δεν υφίσταται βάσιμος λόγος απόλυσης. Με βάση το ιστορικό αυτό ο ενάγων ζητά (i) να αναγνωρισθεί η ακυρότητα της από 28.4.2021 καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του, (ii) να αναγνωρισθεί η υποχρέωση της εναγόμενης εταιρείας να αποδέχεται τις υπηρεσίες του από τη θέση την οποία αυτός κατείχε και με τα καθήκοντα που αυτός ασκούσε πριν από την άκυρη καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας του με την απειλή σε βάρος της χρηματικής ποινής ποσού πεντακοσίων ευρώ [500€] για κάθε ημέρα μη συμμόρφωσης στην απόφαση που θα εκδοθεί, (iii) να υποχρεωθεί η εναγόμενη εταιρεία να του καταβάλει [με απόφαση προσωρινά εκτελεστή] για μισθούς υπερημερίας του χρονικού διαστήματος που εκτείνεται από τις 29.4.2021 έως τις 29.4.2022 το ποσό των τριάντα πέντε χιλιάδων οκτακοσίων τριών ευρώ και δεκαεννέα λεπτών [35.803,19€] (στο ως άνω ποσό συμπεριλαμβάνονται και τα επιδόματα εορτών), και (iν) να αναγνωρισθεί η υποχρέωση της εναγόμενης εταιρείας να του καταβάλει ως χρηματική ικανοποίηση προς αποκατάσταση της ηθικής βλάβης που υπέστη το ποσό των δέκα χιλιάδων ευρώ [10.000€], ενώ επιπροσθέτως ζητά να του επιδικασθούν όλα τα προαναφερόμενα ποσά με το νόμιμο τόκο από τότε που έκαστο κονδύλιο κατέστη απαιτητό και ληξιπρόθεσμο. Με αυτό το περιεχόμενο και αίτημα η αγωγή παραδεκτά, και αρμόδια εισάγεται προς συζήτηση ενώπιον του Δικαστηρίου τούτου κατά την ειδική διαδικασία των εργατικών διαφορών και είναι ορισμένη και νόμιμη, στηριζόμενη στις διατάξεις των άρθρων που αναφέρονται στις προεκτεθείσες με στοιχεία I, ΙΙ, ΙΙΙ & VΙΙI μείζονες σκέψεις καθώς και σε εκείνες των άρθρων 648,649,653, 655, 656 & 669 Αστικού Κώδικα, 5 παρ.3 εδ. α Ν.3198/1955, 1 και 3 Ν.2112/1920 [για τους μισθούς υπερημερίας], 1 παρ.1 & 2 Ν.1082/1980 και 1 παρ.1 & 2, 3 παρ.1 & 6 της 19.040/1981 Κ.Υ.Α. Οικονομικών και Εργασίας [για τα επιδόματα εορτών], και 914 και 932 ΑΚ [για την ηθική βλάβη]. Κατόπιν τούτων η αγωγή πρέπει να εξετασθεί εάν είναι ουσιαστικά βάσιμη.
Από την εκτίμηση των εγγράφων που προσκομίζουν και επικαλούνται οι διάδικοι αποδείχθηκαν τα ακόλουθα πραγματικά περιστατικά: Η εναγόμενη εταιρεία έχει ως αντικείμενο της εμπορικής δραστηριότητας της την εισαγωγή και λιανική πώληση στην Ελλάδα των αθλητικών ειδών της εδρεύουσας στις Ηνωμένες Πολιτείες Αμερικής πολυεθνικής εταιρείας με την επωνυμία ………………….. Παράλληλα η ως άνω πολυεθνική εταιρεία αγωνίζεται εντατικά κατά της ομοφοβίας και για την προστασία των ανθρώπων με διαφορετικό σεξουαλικό προσανατολισμό. Ο ενάγων προσελήφθη από την εναγόμενη εταιρεία την 31.10.2011 για να εργασθεί ως διευθυντής καταστήματος στην πόλη της …… . Ακολούθως και δη τον Ιούνιο του 2015 ο ενάγων ανέλαβε τη θέση του διευθυντή του καταστήματος της εναγόμενης εταιρείας στο εμπορικό κέντρο …………………….. που βρίσκεται στην πόλη της Θεσσαλονίκης.
Κατά το έτος 2021 ο ενάγων συμμετείχε σε διαδικτυακές συναντήσεις της εναγόμενης εταιρείας για ζητήματα διαφορετικότητας και ενσωμάτωσης «Diversity and Inclusion» και σε μία εκ των ως άνω συναντήσεων ανέφερε ότι «Προσωπικά επιθυμώ ωστόσο να μην δω τον γιο μου όταν μεγαλώσει gay χωρίς αυτό να σημαίνει πως αυτό αν γίνει θα επιχειρήσω να τον αποτρέψω ή ότι θα τον αποκληρώσω», ενώ παράλλλα εξέφρασε τη δυσαρέσκεια του για τους ανθρώπους με διαφορετικό σεξουαλικό προσανατολισμό. Η δήλωση αυτή του ενάγοντος προκάλεσε αντίδραση έτερων συμμετεχόντων με αποτέλεσμα εν τέλει ο ενάγων, όπως ο ίδιος αναφέρει στην αγωγή του, να ζητήσει συγγνώμη. Στην προκειμένη περίπτωση ο ενάγων είχε έναντι της εργοδότριας εταιρείας αυξημένες υποχρεώσεις πίστης, οι οποίες εκδηλώνονται με την υποχρέωσή του να παραλείψει κάθε ενέργεια που έρχεται σε αντίθεση προς τους επιδιωκόμενους από την εργοδότρια σκοπούς και στοχεύει στη ματαίωσή τους, και συγκεκριμένα όφειλε, σύμφωνα και με όσα αναφέρονται, να μην εκφράζει δημόσια απόψεις, που έρχονται σε σύγκρουση με θεμελιώδεις κανόνες και αξίες που πρεσβεύει η εναγόμενη εταιρεία, ήτοι για την προάσπιση των δικαιωμάτων των ανθρώπων με διαφορετικό σεξουαλικό προσανατολισμό.
Ας σημειωθεί ότι ο ενάγων ως διευθυντής κεντρικού καταστήματος ευρισκόμενου σε στρατηγικό και κομβικό εμπορικό σημείο ήταν επιφορτισμένος με τη συμβατική υποχρέωση πίστης να μην αντιστρατεύεται τους στόχους και τις επιδιώξεις της εργοδότριας εταιρείας. Η ως άνω δήλωση προκάλεσε αναστάτωση στη διοίκηση της πολυεθνικής εταιρείας με την επωνυμία ……….., και κατόπιν ανταλλαγής απόψεων μεταξύ των διοικούντων, η ……………….., υπεύθυνη ανθρώπινου δυναμικού της Νότιας Ευρώπης, κατέληξε στο συμπέρασμα ότι «Είναι εντελώς απαράδεκτο ένας επικεφαλής καταστήματος να δηλώνει αυτές τις ιδέες, να είναι ασεβής προς την ομάδα και τις άλλες κοινότητες… Αυτή η συμπεριφορά είναι εντελώς αντίθετη με τις αξίες μας. Κάναμε πολλές συζητήσεις μαζί του στο παρελθόν και αντί να συμμορφωθεί και να δίνει το παράδειγμα, οι παρατηρήσεις του χειροτερεύουν προσβάλλοντας την ομάδα και τους καταναλωτές…».
Ακολούθως, η εναγόμενη εταιρεία, λαμβάνοντας υπόψη την ως άνω πρόταση της …………………., κατήγγειλε στις 28.4.2021 τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας του ενάγοντος, καταβάλλοντας σε αυτόν την νόμιμη αποζημίωση απόλυσης. Στην προκείμενη περίπτωση, κατόπιν στάθμισης των αντικρουόμενων συμφερόντων, κρίνεται ότι ο περιορισμός της ελευθερίας έκφρασης του ενάγοντος ήταν αναγκαίος για να εξουδετερωθούν οι προκαταλήψεις, το μίσος και η περιφρονημένη προστασία των δικαιωμάτων κοινωνικής ομάδας που έχει ιστορικά υποστεί διακρίσεις. Καθίσταται, λοιπόν σαφές, ότι η ως άνω δήλωση του ενάγοντος, σύμφωνα με όσα αναπτύχθηκαν διεξοδικά και αναλυτικά συνιστά αναμφίβολα παράβαση των εργασιακών του καθηκόντων και αθέτηση της υποχρέωσης πίστης προς την εργοδότριά του, η οποία προκάλεσε κλονισμό της εμπιστοσύνης και δικαιολογεί την καταγγελία της σύμβασης εργασίας του ενάγοντος, [AΠ 919/2022 & AΠ 230/2021]. Επιπροσθέτως, δεν αποδείχθηκε από κάποιο ασφαλές αποδεικτικό στοιχείο της δικογραφίας ότι η εναγόμενη εταιρεία κατήγγειλε τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας του ενάγοντος, εμφορούμενη από αισθήματα εκδίκησης και έχθρας προς το πρόσωπο του ως άνω μισθωτού, επειδή διαμαρτυρήθηκε για την μη έγκαιρη αποχώρηση του προσωπικού από το κατάστημα στις αρχές του 2017 λόγω των έκτακτων καιρικών συνθηκών, και διότι έκανε συνεχώς αιτήματα για την επιδιόρθωση του συστήματος κλιματισμού-εξαερισμού. Συνακόλουθα, πρέπει (i) η αγωγή να απορριφθεί ως ουσιαστικά αβάσιμη, και (ii) να συμψηφιστούν τα δικαστικά έξοδα μεταξύ των διαδίκων καθόσον η ερμηνεία των κανόνων δικαίου που εφαρμόστηκαν ήταν ιδιαίτερα δυσχερής.
Διαβάστε επίσης: Εργασιακό bullying από συνάδελφο. Αγωγή αποζημίωσης καθηγήτριας κατά διευθυντή δημοσίου σχολείου [ΠΠρΘεσ 46/2021]
Απάτη περί τον διορισμό. Επιλογή για θέση στο Δημόσιο με βάσει πλαστούς τίτλους σπουδών.
Για οποιαδήποτε απορία σχετικά με την υπόθεσή σας, επικοινωνήστε μαζί μας και εξειδικευμένοι δικηγόροι με εμπειρία, θα αναλάβουν να σας παρέχουν τις κατάλληλες νομικές συμβουλές. Δικηγορικά γραφεία στην Αθήνα και την Καβάλα. Δυνατότητα απομακρυσμένου ραντεβού. Παράσταση σε όλη την Ελλάδα.